Руководитель организации (Генеральный директор) имеет особый статус. При принятии его на работу необходимо соблюдать как требования особой гл. 43 ТК РФ, так и условия, которые распространяются на всех работников независимо от должности.
Назначение (избрание) на должность генерального директора происходит на основании принятого решения: участников компании на общем собрании.
Назначение или избрание происходит путем выдвижения кандидатуры, ее обсуждения и голосования. Итоги голосования вносятся в протокол, затем издается приказ. Данные документы являются основанием назначения на должность. Как только будет принято решение общего собрания участников об избрании или назначении руководителя организации и этот факт будет закреплен в протоколе (решении), с генеральным директором необходимо заключить трудовой договор, поскольку в соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между сотрудником и работодателем возникают на основании такого договора. Если директор является единственным участником, трудовой договор также должен заключаться с таким директором. Нормативных правовых актов, содержащих запрет или ограничение на заключение договоров с такой категорией работников, нет.
Если директор один, то, естественно, определять кандидатуру будущего генерального директора и подписывать с ним трудовой договор должны вы сами, являясь директором. Если же есть группа учредителей, то вопрос об этом нужно решать коллегиально. На собрании из числа учредителей или членов правления общества должны выбрать кандидатуру и делегировать этому человеку право подписать договор с руководителем от имени компании.
Прием на работу оформляется приказом по унифицированной форме. Основанием для приема на работу руководителя являются и трудовой договор, и протокол (решение) о его избрании или назначении. Исходя из этого, заключение трудового договора обязательно.
Генеральный директор может уволиться по общим основаниям, поименованным в статье 77 Трудового кодекса. Здесь и соглашение сторон, и истечение трудового договора, и инициатива работодателя или же, наоборот, самого работника. Иными словами, на него распространяются все те же правила, что и на других людей, работающих на основании трудовых контрактов.
Учредители могут запросто принять решение о разрыве контракта с генеральным директором вне зависимости от того, провинился тот или нет. Именно такой вывод можно сделать из положений пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса. При этом объяснять причины подобного волеизъявления никто не обязан.
Статья 278 Трудового кодекса полностью посвящена дополнительным основаниям, по которым может быть уволен генеральный директор. Однако все эти основания имеют отсылку к оформлению трудовых отношений, то есть наличие трудового договора. Так же в случае досрочного увольнения управленца по желанию собственников уже бывшему директору положена компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, если он оформлен по договору.
Согласно предписаниям пункта 3 статьи 91 Гражданского кодекса Российской Федерации и пункта 2 статьи 33 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» именно к компетенции общего собрания участников общества относятся вопросы досрочного прекращения полномочий исполнительного органа общества.
Согласно ст.67 Трудового кодекса, если же трудовой договор не был оформлен в письменной форме, но работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным. В этом случае работодатель обязан оформить с данным работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. В Вашем случае трудовой договор оформлен не был. Так же, должны иметься приказ, запись в трудовой книжке и другие документы, по которым можно будет доказать факт приема на работу. Восстановление на работе генерального директора может иметь место, если доказано, что имелся факт увольнения и данное увольнение незаконно.
